서울시는 민선4기에 성과와 실적 중심의 신인사시스템을 도입, 연공서열에 의한 인사 관행을 타파하고 무능 공무원에 대한 재교육·퇴출 프로그램을 가동한데 이어 민선5기엔 개개인 인적자본 육성을 통해 조직의 역량을 강화하는 ‘신(信·神·新·辛)인사시스템’을 추진한다고 17일(목) 밝혔다.
‘신(信·神·新·辛)인사시스템’에는 누구나 믿을 수 있고(信), 열심히 일하는 직원이 신명나고(神), 시대 변화에 새롭게 발맞추고(新), 무사안일주의를 과감히 타파한다는(辛) 뜻을 담았다.
서울시는 민선4기엔 상시평가제도(정확한 평가), 성과포인트제도(성과 낸 직원에게 승진 가점 부여), 5급 역량평가과정 전국 최초 개발 시행, 현장시정지원단 운영(무사안일 공무원 재교육) 등으로 공직사회 개혁을 선도해왔다.
‘신(信·神·新·辛)인사시스템’의 주요 골자는 ▴경력개발제도(CDP)도입 ▴창의적인 공무원상 ‘서울맨’ 정립·육성 ▴고위간부 ‘역량검증제’ 도입 ▴5급 이상 관리자 역량강화 프로그램 등이다.
특히 일반직 5급 이하를 대상으로 분야별 전문가 공무원을 양성하기 위한 경력개발제도(CDP:Career Development Program) 추진이 그 핵심으로, 이번에 서울시가 자치단체 최초로 시행하는 것이다.
그동안 공직사회에서도 사회의 다양화와 전문화로 급변하는 행정환경에 대응하기 위해서 이에 대한 필요성을 인식해왔다.
CDP는 공무원 개개인이 각자의 직무에서 전문가가 될 수 있도록 근무경력 및 교육과정을 체계적으로 관리해주는 제도로서, 각 개인이 직무를 통해 달성하고자 하는 경로목표를 설정하면 시가 목표에 부합하는 보직경로를 합리적으로 설정·관리해주게 된다.
그동안의 공무원이 제너럴리스트에 한정돼 있었다면 이제는 공무원도 자신이 원하는 분야의 직무에서 스페셜리스트가 될 수 있도록 육성해주는 것이다.
예를 들어 본인이 복지분야를 경로목표로 설정하면, 시는 우선적으로 복지를 담당하는 부서로 배치해 최소 3년이상 근무하고 유사 직무를 지속적으로 수행하게 하여 복지분야 전문가로 경력을 관리함으로써 본인이 원하는 분야의 전문가가 되는 것이다.
기존에는 업무에 적응할만하면 1~2년 사이에 인사발령이 나서 직무 전문성을 쌓기에 어려운 구조였다. 이와 관련하여 시는 승진에 불리하지 않도록 방안을 마련하여 업무의 연속성은 물론 개인 전문역량을 강화할 수 있도록 지원할 예정이다.
여기에 관련 분야의 교육·훈련도 병행 실시해 보직과 역량중심으로 경력관리를 체계화 한다.
서울시는 상반기에 경력개발제도 시행체계를 확립해 하반기부터 일반직 5급 이하 중 직급별 경력 3년 미만인 2,956명에 대하여 단계적으로 시행할 계획이다.
서울시는 공직사회 인적자본 전문화는 조직의 성과를 창의적이고 지속적으로 유지하기 위한 장기플랜이라며, 잦은 인사이동이 불가피한 순환보직제가 가진 한계를 극복하고 업무의 연속성과 전문성을 강화함으로써 급변하는 미래 행정수요 변화에 유연하게 대비할 수 있을 것으로 기대한다고 밝혔다.
이와 함께 서울시는 바람직한 서울시 공무원상에 대한 설문조사를 실시, 이를 바탕으로 창의적인 공무원 인재상인 ‘서울맨’을 정립하고, 2012년까지 교육프로그램 및 인적자본화 지표를 개발해 운영한다.
교육프로그램은 창의와 글로벌 역량은 물론 전문성과 리더십을 갖춘 인재로 양성하기 위해 업무와 관련한 이론과 실무경험을 바탕으로 개발할 계획이다.
아울러 서울시는 3급(국장급) 승진 시 고위간부로서 요구되는 자질과 역량을 사전에 평가하는 ‘역량검증제’를 도입한다.
이는 기존 성과목표 실적과 업무추진 실적을 통해 실시하던 승진평가를 더 강화한 것이다.
역량검증제는 승진심사 전 역량평가를 의무화해 역량평가 통과자(5점만점 중 2.5점 이상) 중에서 원칙적으로 승진대상자를 결정하는 제도로, 직위가 요구하는 역량을 갖춘 관리자가 고위직으로 승진할 수 있으며 역량평가를 3번까지 통과하지 못하면 ‘3진 아웃제’가 적용 된다.
역량검증제는 행정안전부에서 고위공무원단 선발시 적용하고 있는 제도로 지방자치단체에서는 서울시가 처음으로 시행하는 것으로, 4년차 이상 4급공무원을 대상으로 역량평가를 행정안전부에 위탁하여 2012년 하반기 승진심사부터 적용할 계획이다.
서울시는 실무자와 관리자의 접점인 팀장급 5급과 4급 이상의 관리자에 대해 성과 및 변화관리, 소통 통합, 업무추진력 등 관리자로서 요구되는 자질과 업무능력 향상을 위한 역량강화 프로그램을 운영해 조직효율성을 제고할 계획이다.
역량강화 프로그램은 개인별 맞춤식 교육으로 운영될 예정이며, 대상자 선정 및 운영프로그램 마련 후 2012년 상반기부터 시행될 계획이다.
서울시는 민선 4기 도입한 인사 드래프트제의 효율성과 공정성을 제고하기 위해 절차를 개선했다.
드래프트제는 인사부서에서 일괄적으로 부서를 배치하던 전보방식에서 벗어나 자신이 원하는 전출부서를 5지망까지 작성하고 해당 실·국장이 일 잘 하는 직원을 선택할 수 있도록 한 제도다.
서울시는 기존 전출대상자 명단만 공개하던 것을 실·국별 정·현원 현황을 인사마당에 공개하도록 해 직원들이 실질적으로 지원할 수 있는 부서가 어디인지를 확인할 수 있도록 했다.
3월 실시한 인사에 적용한 결과, 제도도입 첫해인 ‘08년 61.6%였던 드래프트 매칭률이 95.5%로 대폭 증가했다.
또, 상습적으로 전출을 희망하는 직원과 정기인사기간이 아닌 시기에 실·국에서 전출을 요청한 직원은 별도로 명단을 공개해 인사업무의 투명성을 제고할 계획이다.
서울시는 5급 이하 승진예정자를 사전에 예고하는 제도도 도입한다. 방법은 승진계획 발표 시에 차기 승진예정인원도 공개하는 방식으로 올해 하반기부터 실시할 계획이다.
서울시는 조직 역량 강화와 더불어 일과 가정이 양립할 수 있는 문화를 정착시키기 위해 출산·육아 공무원을 위한 유연근무제를 확대하고 가족친화 프로그램인 ‘가정의 날’도 확대 운영할 계획이다.
유연근무제는 ▴출근시간을 오전 7시에서 10시 사이에 자유롭게 선택하고 그에 따라 퇴근시간이 연동되는 탄력근무제와 ▴주 40시간의 정규근무시간보다 짧게 근무(주당 15~35시간)하고 근무 시간에 비례해서 보수를 받는 시간제근무제 ▴주거지 인접지역의 원격 근무용 사무실에서 근무하는 원격근무제로 구분된다.
매주 첫째, 셋째 수요일에 실시하던 ‘가정의 날’은 매주 수요일로 확대해 직원들의 이른 귀가를 독려하고 가족과 함께 하는 시간을 갖도록 유도한다.
서울시는 직원들과 활발한 소통 방안을 마련해 적극적으로 의견을 수렴하고 반영하는 등 조직에 대한 만족도를 높이고 결속력을 강화해 조직 경쟁력을 높이기 위한 다양한 방안도 마련한다.
먼저 민선5기 들어 처음 도입한 시·자치구간 인사교류(파견)를 지속적으로 확대해 인력의 균형배치 및 행정의 균형발전을 통해 시와 자치구간 협력 체제를 보다 공고히 할 계획이다.
또 서울시는 사업소 등 원격지 근무자의 애로사항을 청취하고 인사고충을 해소하기 위해 매월 1회 ‘찾아가는 인사상담서비스’를 실시하고, 내부직원의 불만 및 인사비리 등에 대한 신고의 접근성을 제고하기 위한 ‘인사불만 Hot-Line’을 운영하는 한편, ‘온라인 인사소통방’도 개설한다.
정효성 서울시 행정국장은 “공직사회에서도 스페셜리스트를 육성해 미래 행정수요에 걸맞는 인재상을 정립하겠다”며 “민선4기에 강화된 인력과 조직에 민선5기 소프트웨어인 인적자본육성 프로그램을 결합해 명실상부하게 경쟁력 있는 조직을 만들어 나가겠다”고 말했다.
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